最近笔者频繁接触了一些家居企业，特别是定制家居企业，空降聘用了很多欧派系的高管与中层。欧派系的高管与中层成了很多家居企业的“香饽饽”。欧派系高管与中层管理者在家居行业“开枝散叶”，俨然成了家居行业的人才输出的黄埔军校，成为推动中国家居企业进步的一股不可忽视的中坚力量。

笔者在思考，对欧派企业来说，这是个杯具吗？对家居行业来说，这是个洗具吗？

我们先“跳出行业看行业”，这种头部企业成为行业人才输出的黄埔军校，是欧派的个案吗？还是每个行业头部品牌都存在的现象呢？

据笔者知道，很多行业的的头部企业，都成了行业人才输出的黄埔军校。比如，化石哥曾经任职的海尔集团。海尔是家电行业最大的黄埔军校，为很多家电企业输送了大量高管与中层，特别是营销人才，海尔的很多人才也输送到了家居行业。

宝洁公司，可口可乐公司，是快消品行业的黄埔军校，给快消品行业输送了大量的品牌、销售、营销人才，不仅仅是快消品行业，几乎“开枝散叶”到所有行业。

导致这种行业里的头部企业成为行业人才黄埔军校的原因是什么呢？主要是两大效应引起，一是“溢出效应”，二是“借力效应”。

行业头部企业之所以能成为头部企业，就是因为头部企业构筑了强大的系统能力，对个人特别是高管的依赖度降低，才能保证大企业经营的安全。笔者在世界500强外企工作过，外企员工流行的一个段子是，看到总裁办公室在频繁不断地换人，员工都不知道总裁是谁，但企业的运营一点也不受影响，要总裁何用啊？！

头部企业之所有能成为头部企业，还有强大的人才辈出的培养能力，能源源不断地培养出各级人才，特别是中、高管人才。但每个头部企业的高管的位子是有限的，生产了很多“萝卜”，“坑”明显不够用了。不是每个头部企业都是华为，不断地扩张，不断地高速增长，不断地产生新的“坑”，“萝卜”都不够用了。“萝卜多坑少”，这必然产生头部企业的人才盈余，这些盈余的人才自然想得到更好的发展，在本企业不能实现，人往高处走，人才“溢出效应”就自然而然了。

不管行业头部企业主观上愿不愿意，客观上，几乎所有行业头部企业都在为行业输送了大量人才。笔者认为，这也是行业头部企业的行业责任与社会使命之一吧：表面看，是企业的损失，实际看，作为头部企业，只有整个行业的健康可持续发展，占据行业生态链顶端的，享受最大市场蛋糕的，长期最终受益的还是头部企业。

笔者作为曾经的海尔高管，就深有体会，其他企业为何爱用海尔的人，原因只有一个：是真得好用。海尔人，能力上，可能有高低，但都有一个特质：抗压能力超强，执行力超强。海尔几乎二十年不变的文化口号就是“速度、执行力”，只要在海尔干过中高管的，速度执行力已经成为本能和基因了。而执行力是中国绝大多数企业欠缺的，也是很多企业老板，特别是民营企业老板特别喜欢的。海尔人，拿来就能用，而且好用，对于缺乏执行力基因的企业，借助海尔人的外力，可以实现企业基因的再造，何乐而不为呢？这就是“借力效应”。

欧派作为定制家居行业的龙头企业，欧派人，能力上，可能有高低，但构筑系统的能力上超强。这是欧派的文化基因，是欧派之所有能过百亿并且能将来支撑其过千亿的核心竞争力之一。只要在海尔干过中高管的，系统能力已经成为本能和基因了。系统能力，是很多家居企业，特别是发展中的定制家居企业，非常欠缺的。系统能力是定制家居企业的发展的关键瓶颈之一，突破了，企业就会上升到一个新的发展台阶。这就是欧派人，被家居企业老板喜欢的原因。

家居行业有请高级职业经理人成功的案例，比如原美的现顾家的李东来，原欧派现慕思的姚吉庆，也有不成功“走马灯式的换人”的案例。这个影响因素很多，有行业大势的原因，有企业老板的原因，有职业经理人自己的原因，也有企业执行环境的原因。这个不在本文的探讨范围之内。

对于行业头部企业，更多思考的是，如何让人才产生良性有效的流动而不是恶性无序的流失；对于需要引进人才的企业，更多思考的是，如何能让人才在企业落地生根而不是走马灯式的换人。

（文章来源：泛家居圈，作者，化石哥）