年关跳槽上演 衣柜企业如何挽救人才流失

每到年关时节，很多行业都有员工跳槽，这时企业就面临着人才的流失，这种现象年年上演，已经不足为奇。尽管人员流动乃属正常，但对企业所造成的影响还是非常大的，企业不仅要在短时间内招到相关的替补人员上岗，还要对新聘人员进行一系列的岗前培训，着实费心、费力，尽管新人如同注入新鲜血液，能带动一定的热情与激情，但众多企业在“旧人“与“新人“问题上，还是希望“旧人“能够不要离开。当然，走人都是有原因的，要想把人留住，企业还是要花点心思。

注重薪酬基础上需完善人性化机制

“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。“有关专家表示。尽管大部分企业认为员工选择加入一家新公司或离开当前雇主，都是钱在作祟，但有时企业能否留住或者吸引人才，其实仅仅在于一点点细微的改变。

有权威机构的调研表明，雇主和员工都认为，薪酬和发展机会是主要因素，但双方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的医疗福利与退休金。企业若能做好这方面的沟通，则会令员工心安许多。

很多衣柜企业认为“具竞争力的基本工资“是员工选择加入一家新公司的首要因素。另一方面，员工在跳槽时更大的企图则是谋求到发展空间，即获得晋升与发展。可见，雇主过分强调了薪酬的作用，而如果哪家企业能够在为员工开辟职业发展路径上更胜一筹，无疑会更受到人才的青睐。

职业生涯规划机制要健全

目前中国企业的职业生涯规划机制很不健全，比如在谈及影响员工晋升的最主要的三个障碍时，雇主和员工至少在两点上取得共识，都认为很多职位根本没有晋升机会、在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。有些企业意识到了这个问题，也开始建立和深化员工职业发展计划，作为未来在人才管理的重点之一，但大部分企业在过去几年很＊＊精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个“空心架子“。

对此，专家建议：要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职业生涯阶梯。企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，并且所制定的人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位体系做系统性的整合;同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品“，要让它落到实处，必须与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做无缝对接。

人才的流失对于企业更高层次的发展无疑是一个不小的制约阻力，所以，企业应引起高度重视，改善相关机制，留住人才，切实做到“以人为本“的发展宗旨。

【本文来源：中华衣柜网 - 原文链接】